就業規則の記載事項

絶対的必要記載事項(必ず記載すべき事項)

  • この事項は、就業規則に絶対に記載しなければなりません。
  1. 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金を除く)の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇に関する事項を含む)
     

労働契約や労働時間など働き方に係るルールを整備する「労働基準法の一部を改正する法律」(平成15年法律第104号)が公布(平成16年1月1日施行)されました。この中で、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に「解雇の事由」を記載する必要があることが義務付けられました。

 

  • 解雇(第18条の2)
    『解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする』
    • 近年、解雇をめぐるトラブルが増大しており、その防止解決には、解雇に関する基本的なルールを明確にすることが必要となってきました。そこで、最高裁判決で確立していたものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった「解雇権濫用法理」が法律に明記されました。
       

※「解雇権濫用法理」とは、昭和50年の最高裁判決において示されたものです。この判決では「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる(最高裁第二小法廷昭和43年(オ)第499号 昭和50年4月25日判決」と判示されています。

 

  • 解雇理由の明示(第22条2項)
    • 解雇をめぐるトラブルを未然に防止し迅速な解決を図るために、これまでの退職時証明に加えて、労働者は、解雇を予告された日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書を請求できることとなりました。請求された場合には、使用者は遅滞なくこの証明書を交付しなければなりません。ただし、使用者は、解雇を予告された日以後に、労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。 
       
       
      (注)既に作成している就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していない場合には、「解雇の事由」を記載した上で、改めて、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
       
       

相対的必要記載事項(制度を設ける場合、就業規則に記載すべき事項)

  • この事項は、実施されている場合やこれから実施しようとする場合には、必ず記載しなければなりません。
  1. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払時期に関する事項
  2. 臨時の賃金等(退職手当を除く)および最低賃金に関する事項
  3. 労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
  4. 安全衛生に関する事項
  5. 職業訓練に関する事項
  6. 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
  7. 表彰および制裁の種類および程度に関する事項
  8. 1〜7の外、当該事業所の労働者のすべてに適用される事項
     

任意的記載事項

  • 使用者は以上の外、法令、公序良俗または労働協約に違反しない限り、いかなる事項についても自由に就業規則に定めることができます。
     
     

就業規則の別規則

  • 同じ事業場で働く労働者であっても、正社員とパートタイマーとでは労働条件が異なるますから、就業規則も別々に定めるべきです。以前は、就業規則の別規則について、賃金・退職手当・安全および衛生・災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項に限るとしていましたが、現在は改正され就業規則の全ての事項について別規則にすることができるようになりました。就業規則の本則とは別規則にするときには、就業規則の中に「第○条介護休業の取扱いについては介護休業規則に定める」というような委任条項を定めることになります。